Omgaan met conflicten op de werkvloer

Vorige keer vertelden we je over de invloed van je persoonlijke communicatiestijl op het hanteren van conflicten op de werkvloer.

We hebben een voorbeeld  uit onze praktijk erbij gehaald om je nu wat meer te vertellen over de verschillen in communicatiestijl en hoe je deze kennis kunt benutten bij het omgaan met conflicten.

Ga eens bij jezelf na wat een conflict voor jou betekent?

Ben je iemand die een conflict liever uit de weg gaat of pak je het met beiden handen aan?

Een voorbeeld:
Een medewerker die nog niet zo lang in een middelgrote organisatie aan de slag was, kreeg de opdracht om een bepaald project te laten uitvoeren door een externe partij. Deze nieuwe medewerker vroeg zich af of de manager hier wel goed aan deed, omdat dit nogal wat kosten met zich mee zou brengen en zijn team zou dit project intern ook goed kunnen uitvoeren.

Maar deze medewerker is van nature iemand die mensgericht is en zal een confrontatie liever vermijden dan opzoeken. Hij hield zijn mond en liet het project uitvoeren door de externe partij. Toen het klaar was, was het resultaat niet geheel naar tevredenheid van de manager, die vervolgens de confrontatie in alle heftigheid opzocht en de nieuwe medewerker aansprak op de kosten en de kwaliteit.

De medewerker had het gevoel dat hij onterecht aangesproken werd en geheel in stijl trok hij zich terug en ging de manager vermijden. De manager werd hierdoor nog geïrriteerder en wilde niet langer met deze nieuwe medewerker samenwerken. In zijn ogen was de nieuwe medewerker onbetrouwbaar.

De nieuwe medewerker vroeg zich af hoe hij ooit nog met deze manager kon samenwerken want iemand die zo hard uit de hoek komt, kun je daar wel een goede werkrelatie mee opbouwen?

Wat speelt hier?    Twee verschillen in beleving van conflicten.

Op het moment dat de medewerker ontdekte dat de opdracht wellicht beter intern uitgevoerd had kunnen worden, koos hij er voor om dit niet uit te spreken. Het conflict werd vermeden.

Deze medewerker die dus meer introvert is en vooral mensgericht, zal de Stabiele stijl als persoonlijke communicatiestijl hebben en gaat conflicten dus liever uit de weg. Bovendien is hij uitvoerend ingesteld, hij heeft het liefst dat de manager een heldere instructie geeft en dan weet hij HOE hij het moet uitvoeren.

De manager die meer een Dominante persoonlijke communicatiestijl heeft, wil het liefst van zijn omgeving informatie krijgen die hem helpt de richting te bepalen. Hij wil kunnen beslissen op basis van WAT hij weet. Hij zal een conflict dus zien als middel om meer grip op een situatie te krijgen.

Had de medewerker bij het ontvangen van de opdracht aangegeven dat het intern ook goed opgelost kon worden dan zou de manager met die informatie wellicht een andere keuze hebben gemaakt. Nu kwam hij later pas achter de kosten. Dit voelt voor hem als een “gevaarlijke” situatie dus gaat hij vol in de aanval.

Had hij gebruik gemaakt van de kennis over de persoonlijke stijl van de medewerker dan had hij deze kunnen uitnodigen om zijn visie over de opdracht te geven. Want iemand met een Stabiele persoonlijke stijl zal niet snel het voortouw nemen om de confrontatie aan te gaan, maar wordt hij gevraagd dan komt het antwoord wel.

Had de medewerker de manager goed ingeschat dan had hij kunnen weten dat het geven van gerichte zakelijke informatie bij de Dominante manager snel in goede aarde zou vallen. Dit was geen conflict geworden.

Nu trekt hij zich terug en probeert hij de manager te vermijden, deze geeft geen erkenning voor zijn inzet. Wanneer hij de stoute schoenen zou aantrekken en het gesprek zou aangaan dan zouden beiden kunnen zien dat het gezamenlijk belang niet geholpen is met dit gedrag.

De manager zal na het gesprek snel zijn negatieve gevoel vergeten zijn en weer verder bouwen aan de resultaten. De medewerker zal iets langer bij het geleden verlies blijven hangen maar er uiteindelijk ook overheen komen.

Wat kun je hier nu uit leren?

1. Wees je bewust van je persoonlijke communicatiestijl en wat een conflict dus voor jou betekent.
2. Wat is de persoonlijke communicatiestijl van de ander? Hoe schat je hem of haar in en wat is dus zijn behoefte in de communicatie?
3. Zorg dat je helder bent in waar jij in de communicatie behoefte aan hebt en houdt rekening met die behoeftes van de ander.
4. Ook “ruzie maken” kun je constructief doen als je je beiden maar aan de spelregels houdt.

We vertellen je de volgende keer over een ander voorbeeld waarbij we weer andere persoonlijke communicatiestijlen aan bod laten komen.

• Heb jij moeite met conflicten?
• Wil je weten wat jouw persoonlijke communicatiestijl is?
• En hoe je hier mee gemakkelijker kunt communiceren?
• Neem dan contact met ons op. Wij kunnen je dan een advies en training op maat aanbieden.